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O novo ID. Diversidade e inclusão como uma identidade corporativa.

Santiago Nielsen — Fri, 15 Jul 2022 14:17:50 +0000

O novo ID. Diversidade e inclusão como uma identidade corporativa. Santiago Nielsen

Cada vez mais as pessoas falam da diversidade e inclusão (também conhecida como D&I). A verdade é que D&I é um conceito que abrange uma ampla gama de características, algumas mais visíveis, tais como gênero, situação de deficiência ou raça, e outras menos, como a sexualidade. É claro que a visibilidade, ou falta dela, não deveria ser algo que nos preocupa, mas, infelizmente, há organizações que querem uma solução rápida em termos de recrutamento, e resolvem isso através de cotas de diversidade, concentrando-se apenas no que é "visível" e não no que realmente importa: que todos nós sejamos incluídos.

Entretanto, as empresas que optam por ir além disso e contratar de forma verdadeiramente inclusiva tendem a ter melhores resultados em termos de desempenho de talentos e métricas internas, pois a amplitude de perspectivas e habilidades ajuda as equipes a serem mais criativas, adaptativas e tolerantes. Além disso, ter políticas inclusivas em vigor fomenta a lealdade e o compromisso dos colaboradores com a organização.

“Ter políticas de D&I claras e transparentes estabelece um compromisso real com os direitos das pessoas, especialmente das minorias, permitindo que os colaboradores conectem seus valores, crenças e expectativas com os da empresa, gerando, assim, um maior comprometimento.” Mauricio Aguinaga – Principal Page Executive México

Apoiar a diversidade e inclusão para atrair e reter o talento jovem

As novas gerações –millennials e centennials– prestam maior atenção aos valores de paridade e equidade, sejam eles clientes ou candidatos, é aconselhável que as suas prioridades sejam ouvidas, pois eles são os talentos que representam a maior porcentagem da população atual. Consequentemente, os líderes que pensam no futuro devem ser capazes de entender que a diversidade e a inclusão implicam em uma mudança importante na mentalidade e na cultura da empresa, resultando em colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados.

É claro que essas mudanças não podem ser feitas da noite para o dia, mas as empresas devem investir tempo e atenção na compreensão da base demográfica de seus colaboradores e na educação de todos os níveis da organização sobre o que realmente significa inclusão, desafiando os preconceitos que alguns possam ter.

“Converter preconceitos inconscientes em inclusão consciente é um dos deveres mais importantes dos líderes da empresa em suas equipes, pois isso permitirá que cada pessoa de sua equipe tenha um melhor desempenho, integrando, fortalecendo e potencializando as capacidades de suas equipes diversas.” Mauricio Aguinaga – Principal Page Executive México

El nuevo ID. La diversidad e inclusión como identidad empresarial

Santiago Nielsen — Fri, 15 Jul 2022 13:52:51 +0000

El nuevo ID. La diversidad e inclusión como identidad empresarial Santiago Nielsen

Cada vez se habla más de la diversidad y la inclusión (también conocidas como D&I, por sus siglas en inglés) como valores propios de la cultura en la que estamos inmersos. Lo cierto es que D&I es un concepto que abarca una gran cantidad de características, algunas más visibles, como el género, situación de discapacidad o la etnia, y otras menos, como la orientación sexual. Por supuesto, la visibilidad o ausencia de la misma, no debería ser algo que nos preocupe, pero lamentablemente, hay organizaciones que quieren una solución rápida en materia de contratación y lo resuelven a través de las cuotas de diversidad centrándose sólo en lo "visible” y no en lo que realmente importa: que todos seamos incluidos.

Sin embargo, las empresas que deciden ir más allá de esto y contratan de manera realmente inclusiva, tienden a tener mejores resultados en cuanto al perfomance del talento y de métricas internas, ya que la amplitud de perspectivas y habilidades ayuda a que los equipos sean más creativos, adaptativos y tolerantes. Además, contar con políticas inclusivas fomenta la lealtad de los empleados y su compromiso con la organización.

“Tener políticas de D&I claras y transparentes establece un compromiso real hacia los derechos de las personas, principalmente de las minorías, permitiendo a los colaboradores conectar sus valores, creencias y expectativas con los de la compañía, generando así un mayor compromiso.” Mauricio Aguinaga – Principal Page Executive México

Apoyar la diversidad e inclusión para atraer y retener al talento joven

Las nuevas generaciones –millennials y centennials- prestan mayor atención a los valores de paridad y equidad, sean clientes o potenciales colaboradores, es aconsejable que sus prioridades sean escuchadas, ya que es el talento que representa el mayor porcentaje del bono demográfico de la población actual. En consecuencia, los líderes con visión de futuro deben ser capaces de entender que la diversidad y la inclusión implican un cambio de mentalidad y de cultura importante, que tiene como consecuencia que los empleados se sientan escuchados y valorados.

Por supuesto, estos cambios no pueden hacerse de la noche a la mañana, sino que las empresas deben invertir tiempo y atención en comprender la base demográfica de sus empleados y en educar a todos los niveles de la organización sobre lo que significa realmente la inclusión, cuestionando los prejuicios y preconceptos que puedan tener algunos colaboradores.

“Transformar los sesgos inconscientes y prejuicios hacia la inclusión consciente es uno de los deberes más importantes de los líderes de la organización en sus equipos, ya que de esta forma lograrán que cada persona de su equipo tenga un mayor desempeño integrando, fortaleciendo y potenciando las capacidades de sus equipos diversos.” Mauricio Aguinaga – Principal Page Executive México

Lee más sobre el tema

Si te interesó este artículo, te proponemos que leas nuestro e-book 8 Executive Trends, en el cual ahondamos más sobre la importancia de reconocer la diversidad y fomentar comportamientos inclusivos en entornos empresariales. Además, repasamos otros temas como:

Finanzas y ESG,
CHRO en el mundo híbrido,
El rol del Director de Sostenibilidad,
CIO y estrategia digital,
La importancia de la edad para ser C-Level,
Discapacidad en entornos laborales y
Planes de sucesión

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Paradigmas en la carrera profesional

lautarobenitez — Tue, 07 Jun 2022 19:24:05 +0000

Paradigmas en la carrera profesional lautarobenitez

Existen nuevos y viejos paradigmas en relación con el desarrollo de la carrera profesional. En este artículo he querido transmitir la importancia de dejar atrás los viejos paradigmas y darse cuenta que los cambios que han ocurrido en el mundo, especialmente en los últimos años, han modificado las características, competencias y requisitos para desarrollar una exitosa carrera profesional.

Todos los mensajes que recibimos, nos hacen mirar con más cautela que nunca hacia el futuro, encausando nuestra conducta. Se agrega además la sensación de que el cambio es cada vez mayor y extremo.

Respecto del momento de nuestra vida, todos sabemos que lo pasado es pasado y ya no podemos hacer nada al respecto, el futuro es incierto y no puede ser más que una guía general de deseos y expectativas, que ciertamente son pronósticos subjetivos o esperanzas y que tenemos poca (o ninguna) influencia en ellos. Por lo que llegamos al único punto temporal del que somos responsables y debemos enfocarnos, preocuparnos o estar conscientes: el ahora.

El ahora es el punto principal de este artículo y pienso que es lo único que nos hace discurrir de manera diferente en este momento. También influye nuestra edad (generacional) o experiencia. En concreto, la edad nos sitúa en tener hoy más o menos responsabilidades, por lo que hay diferencias entre un joven recién egresado, un profesional con 10 o 15 años de experiencia (nueva generación) y un profesional con 20 o 35 años de experiencia (generación anterior), que deben enfrentar su presente de diferentes maneras y tomar decisiones profesionales alineadas de diversas formas y en forma coherente.

Claves para profesionales y ejecutivos

Me encantaría compartir con ustedes mi experiencia y observaciones en este tema después de haber entrevistado a más de 500 profesionales, mayormente gerentes y subgerentes de diferentes edades y nacionalidades. La mayoría son profesionales consolidados que tienen ciertas características en común que los han llevado a tener un buen desarrollo de carrera. Si bien no todas las características son generalizables, ya que elementos como la personalidad, los estudios y la experiencia los han hecho elegir diferentes caminos para llegar a obtener mejores cargos y crecer en su carrera profesional.

Sin embargo, creo que existen una serie de comportamientos y actitudes que son comunes:

La mantención de una red de contactos amplia y vigente, que nos dice que no debemos ser impersonales o sentirnos imprescindibles. Debemos mantener una lealtad hacia nuestra empresa, hacia nuestras amistades, hacia nuestra familia, con nosotros mismos y la comunidad en general. Elementos que nos exponen en nuestro ambiente, en nuestro negocio, en nuestra industria, dentro de nuestros contactos cercanos y permiten darnos a conocer y generar un grato ambiente a nuestro alrededor.
El tener un propósito es otro elemento que influye y ayuda en la obtención de un cargo, no bajar los brazos en su búsqueda y focalizarse incansablemente en él. Ese propósito se expresa en todas las cosas que hacemos, incluso en la misma mantención del cargo actual o intenciones de ascender en la empresa.
Algo que está íntimamente relacionado con un profesional exitoso es mantener la aspiración a ser felices y se debe transparentar y contagiar en nuestro medio.
Aceptar que no todas las personas piensan igual y que los que divergen dentro de una organización son un gran aporte, debiendo generar las reglas y ambiente necesarios para su incorporación y mantenimiento. Lamentablemente, me he topado con diversas discriminaciones por parte de gerentes, desde diferenciar por universidades, colegios, nivel socioeconómico, género, características físicas, edades, entre otros aspectos.
Considerar que el bienestar de los colaboradores dentro de la organización es una característica fundamental y no excepcional. Dejar de considerarlo como un costo necesario, del cual beneficiarse antes de una negociación colectiva o situación similar, y empezar a verlo como una inversión en las personas, necesaria para la supervivencia de la empresa.
Un gerente efectivo entiende que los despidos de personas son un evento absolutamente aislado y que debe ser justificado. Una desvinculación es un hecho grave y con varios responsables, por lo que, cuando este indicador es bajo, habla muy bien de un líder.
Involucrarse activamente en los procesos de contratación, eliminando todo tipo de burocracias innecesarias y minimizando la duración de este proceso, que debe ser lo más eficiente y efectivo posible, entendiendo que la incorporación de talentos es uno de los procesos más importantes dentro de toda organización

Tendencias sobre el desarrollo profesional

Haciendo una abstracción y generalizando las formas de analizar el presente y mediano plazo en una compañía, los profesionales definen su presente según las decisiones que hayan venido tomando, sus aspiraciones y la imagen que tienen de ellos mismos y que tienen del futuro, así como las que tienen el resto de las personas de ellos, además del propósito de la empresa en la que quieren trabajar.

La tendencia actual es que las nuevas generaciones o los jóvenes profesionales de hoy quieren ser empresarios y, en su mayoría, no se identifican con la idea de ingresar a una gran corporación para desarrollarse en ella, lo que hace que sea difícil encontrar nuevos lideres para las organizaciones. Los jóvenes entrevistados muchas veces se visualizan con su propia empresa. En generaciones anteriores era muy distinto, ya que los profesionales en su mayoría pensaban pertenecer a una gran empresa por siempre y hacer carrera profesional en ella.

Los empresarios deben tomar decisiones, ya sea en solitario o acompañados de sus pares. Sin embargo, la actitud de creer que el mando o el liderazgo gerencial implica una cierta soledad o quedarse apartado del resto para ilusoriamente “mantener una objetividad” pasa a ser un obstáculo en el desarrollo empresarial. Las nuevas generaciones prefieren mayor participación en las decisiones, lo que resulta atractivo para los nuevos integrantes de este tipo de empresas o startups. Las generaciones anteriores tendían a verse solitariamente en el mando o liderazgo, lo que los separaba de su equipo.

Diversidad, motivación y adaptabilidad: la esencia de los nuevos ejecutivos

Es un hecho que los ejecutivos del hoy y del mañana ya no se definen por la edad, el país de origen, el género o la etnia, sino por su capacidad de adaptación, anticipación y transformación. Se les valora por su habilidad de influir simultáneamente en la toma de decisiones claves, además de inspirar y motivar a los colaboradores.

Las “recetas del éxito” en las distintas generaciones son diferentes y no podemos quedarnos en paradigmas antiguos respecto del éxito en la gestión empresarial y el desarrollo de las personas.

Los que pertenecemos a generaciones anteriores debemos hacer un gran esfuerzo por pensar diferente, en forma amplia, y aprender a ayudar y entender a estos nuevos líderes que vienen con una potencia enorme. No fijarnos tanto en cuestiones como la permanencia en la empresa, ni la cantidad de años y horas de trabajo. Debemos entender la efectividad como un elemento que se asocia a la felicidad del equipo y comprender que los criterios de eficiencia son distintos y más aun las formas de medirlos. Los objetivos y propósitos organizacionales que existían antes han cambiado radicalmente y debemos entenderlo así.

Es un tema difícil para algunos, ya que dejar que un buen ejecutivo se tome un año sabático y respetárselo es un desafío, tanto así como la incorporación de charlas respecto de temas de igualdad de género, uso de lenguaje inclusivo, incorporación de gente con capacidades diferentes o de la complementación de trabajar con un amplio abanico de edades. Los cambios son tantos y tan diversos que no podemos permitir que se nos adelanten y la capacitación y coaching son excelentes elementos para enfrentarlos.

Finalmente, debemos entender que el desarrollo de nuevas instalaciones para soportar estas nuevas tendencias, oficinas donde se promueva la participación, uso de las nuevas tecnologías, trabajo remoto y flexible, baños especiales, instalaciones para las personas con capacidades diferentes, dejar el uso de uniformes, considerar que los nuevos proyectos consideren aspectos de respeto y conservación por la naturaleza o medio ambiente e incorporar al staff colaboradores profesionales relacionados con estos temas, son importantes para la sustentación de la empresa en los nuevos tiempos.

Marisol Sánchez M.
Principal - Page Executive Chile

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